思考了良久，又查阅了非常多的案例之后，李飞对未来做出了一个初步的规划。这是他第一次在公司内部对全体职员发送征求意见的邮件，结合总公司的搬迁计划，李飞准备，在公司新址上整合所有的分公司，同时，对网站进行全面升级改造，进一步缩小传统业务。

    人员的分配重新调整，并建立公司内部的沟通机制，每个部门之间必须做到电子化无缝连接。试行薪级调整，根据参加工作的年限重新制定薪资标准，加强绩效考核，所有的编辑组重新打乱，自主选择重新组合，若有剩余人员则调到传统部门，根据业绩考核制定升迁制度等等等等，几乎公司的每个人都有可能受到波及。

    一时间，大量的信件蜂拥而至，李飞全部亲自做一一回复，并给出解答。

    经过半个月没日没夜的工作，在搜集了大量的意见之后，公司的新制度终于浮出水面，并开始施行。

    在新的制度中，不规定工作时长，不规定工作态度，不规定衣装穿着，一切看工作效果，原本矛盾重重的编辑组经重新调整后，在整个编辑部建立竞争机制，并且每个组单独组建自己的网文库，每个月集中讨论所有库中的作品，择优重点推送。

    最重要的一点，李飞开始在公司内部成立作家人才库，并且由专人负责沟通。

    所有这些做完之后，整个公司面貌焕然一新。

    这种松紧结合的制度，一下子几乎满足了所有人的需求，但依然不可避免的触及到一部分人的利益，对此，李飞也是第一次表现出强硬的态度，有些人离职，但不到总数的百分之三。

    而作为cEo，在这套制度下，才真正的做到了完全放手，几乎不再参与具体的管理事项。

    那些曾经在学校旁听到的知识，第一次被李飞真正的用在了公司的管理之中，效果良好。

    接着，牛显恪又给李飞带来了一个重磅消息。

    由于总公司的地理位置非常优越，还有一个大院，再加上高铁站的成功通车，周边的地价飞涨，市里面为了鼓励拆迁，给出了几乎让牛显恪无法拒绝的条件。

    货币补偿方案，一点三亿，或者自行选择同等面积地块投资自建办公楼或对已有办公楼进行买断。

    这是李飞，牛倩倩，甚至牛显恪这辈子接触到的一个最大数字。>> --