看到未来的希望，才会有足够的动力去奔。

    想想看，人为什么多穷都要送孩子上大学，不就是因为有一句话叫做吗？

    如果知识不能改变命运的话，谁还愿意送孩子上大学？

    差不多能工作养活自己就行了。

    第二，也说明了在公司当中，现在的程序猿和美术们其实缺乏和的人。

    这未免让青智源有些失望。

    没有狼性的社员，其实他也无法指望他们能成为新公司的领导层。

    青智源还以为这帮家伙们是害羞呢，没想到真实情况是这样。

    痛心疾首啊痛心疾首。

    “那就这样，先指定一部分员工过去，就是做基础建设的，然后子公司的正式员工全部招新人，要互联网相关专业的。美术也是全部重新招。

    具体需要的人员名单，你和坂田整理完以后交给绫濑茜那边处理。

    等把新人培养起来之后，再把这些老员工给调回来，除了母公司的正常薪资之外，每个月再多给他们发一些奖金。

    做得好的社员奖金就多给一些。

    这个你来制定详细的规章制度，我来推行就行了。”青智源说。

    既然大家都不愿意，那就只能老师点名了。

    “嗯，好的社长。”赤西健点点头。

    社长做决断还真的是雷厉风行，一下子就找到了问题的关键。

    与其让心里面不那么情愿的人去建设子公司，还不如全面招新，至少新人们都是白纸一张，对第一个公司更具有认同感和归属感。

    ……

    青智源相信，只要第一个子公司能做成，以后上市分肉之后，第二个子公司可能就有大批的员工抢着去干了。

    这第一个是最关键的。

    所以他自己未来还得花精力去多关注一下。

    还得培养一个有敏锐嗅觉和创造力的产品经理。

    这比培养制作人还要难。

    毕竟游戏制作人的培养是有迹可循，游戏发展了几十年了，大概也有一整套的培养流程。

    可你想要培养一个互联网产品的产品经理，这就很难了。

    因为这人要能统合现有信息，挖掘用户需求，对于互联网和实体产品以及市场都要有充分了解，这样才能做出足够好的互联网产品出来。

    是需要有前瞻性的。

    没有模式可循，更多的是需要靠这个人本身的才能，其实是很难的。

    青智源的基础想法是，先找个聪明的小伙子过去，然后他来带着做一段时间的需求，哪怕没有多少创造力，至少能做青智源的执行也是可以的。

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