宁雅娴的故事很有参考价值。

    美企的平均寿命82年，日企的平均寿命125年，可国内企业的平均寿命，只有39年。

    造成这种现象的原因很多，其中很重要的一点，就是宁雅娴当初的做法。

    忽略对员工自身能力的培养。

    规避其短处，发扬其长处，让他一直处于自己的舒适圈，只做自己最擅长的事。短期来看，工作效率会显着提高，业绩猛然拉升。

    可员工的能力并没有进步，每天做着大量重复性的工作，很快就会触天花板。

    优秀的管理者应该是教育家。

    会教育好每一个员工，帮助他们全方位的发展，发挥长处优势，弥补短处缺失……要一直处于学习与工作并存的状态，一直在做出圈运动。

    短期来看，效益不会太显着。

    长期来看，却能冲破天花板，收获更大的潜力和未来价值。

    周不器已经听宁雅娴讲过很多次故事，也知道了日企中诸多惨不忍睹的企业问题，臃肿、官僚，内斗、歧视，阶级固化、**无能……

    这些显着的问题，必须要引以为戒。

    不过有一个最核心的问题要学习，就是延迟满足的企业理念，把培养人才放在第一要位。

    周不器把贺阳叫过来，专门说了这件事。

    “日企那一套做的太极端了，他们是终身雇佣，以为一个傻子培养几十年，也能有出息。可结果就是，现在的日企，早已经没有了当年的生命力。更重要的是，他们忽略了天才的重要性。改变这个世界的不是某个自动运转的体系，而是灵光一现的某个人。”

    “怎么做好平衡？”

    贺阳是做管理的专家，郑重其事的说：“公司规模扩大后，就会变得因循守旧，他们觉得只要遵守流程，就能奇迹般的继续成功，于是开始推行严格的流程制度，很快员工就把流程和纪律当做工作本身。不可否认，微软、ibm、甲骨文都在走下坡路，包括联想。他们拥有太多擅长管理流程的人才，却忽略了产品本身。”

    周不器问道：“怎么突破？”

    贺阳夸了他一句，“你现在做的就很>> --