绩效型管理方式，就是公司给员工制定一个指标。

    只要员工完成了指标就行。

    至于员工几点上班，几点下班，什么时候工作、什么时候休假……这些都无所谓，让员工自己去决定。

    只要按时按点地完成公司布置的工作任务就行。

    毫无疑问，这是一套更前卫、更优秀、更高级的管理理念，能够真正地做到以人为本，对员工展现出了最大的尊重。

    可正如孙正义所说，这套松散的去中心化模式，会大大地增加管理难度，甚至会引起整个管理体系的崩溃。

    周不器沉默许久。

    他思考得更多。

    奈飞的这套模式，还真的存在着很大的管理隐患！

    孙正义甚至还在危言耸听，“很多伟大的公司，都是倒在了内部管理的不当上。”

    周不器笑着说：“伟大的公司都离不开不断地内部改革、自我修正，奈飞的‘无为而治’的确存在风险。但我相信他们内部能做好风控，发现苗头，就赶紧调整。”

    说是这么说，周不器对此很上心。

    第二天，他就专门去了一趟奈飞，去进行调研了。

    调研的结果跟孙正义的说法差不多。

    奈飞在管理体系上，的确很“放飞自我”，对员工的约束极少，从上到下都呈现出一种松散、散乱的组织方式。

    受制于过去这些年的成功，哈斯廷斯就显得很自信，笑着说：“已经有很多咨询机构和财经作家来调研过，接下来市场中估计会出现很多关于解读奈飞文化的企管类书籍。”

    出现了这么多介绍奈飞的书，其实也是一种对奈飞的宣传，会进一步的加强奈飞的品牌。品牌就是商誉，就是最大的无形资产。

    周不器也不想表现的过分强势，因为他也不好判断奈飞文化到底是好是坏。

    不同的公司有不同的管理理念和企业文化。

    奈飞有奈飞自身的特点。

    不可能拿着紫微星或者软银的标准去要求奈飞。

    而且，奈飞的这种“无为而治”的模式，也有着一个很大的人才竞争优势，周不器笑着说：“我们国家有一种古老的传统文化，叫皇帝垂拱，则天下英雄辈出。大概意思跟奈飞文化差不多，通过足够的向下放权，来吸引最优秀的人才出山。”

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